你有聽過或使用OKR嗎?在課程一開始老師詢問大家，8成的夥伴都沒有接觸過，我想這也是我們今天坐在課堂上的原因。
OKR近幾年陸續被許多企業重視而逐漸採用，市面上的書籍或是網路資料都是以跨國大企業Google、Intel、Amazon、IBM等為例，但為什麼自己開始要執行在公司或是團隊變得超級困難，認清一件事實吧 ！就如同孫治華老師說的，並不是所有員工問題分析能力與系統化思考能力都超強！
如果你看到這邊覺得導入無望 ，那也不需要繼續把文章讀完了！
如果你還懷抱著希望，那我們就繼續看下去。
我們認知的 OKR=「目標設定」的「工具」
而卻忽略了公司文化以及目標設定後檢核、修正、溝通的重要性。
1 我要捨棄KPI嗎？投入OKR的懷抱嗎？
這個問題必定可以在大家是否想導入OKR最想知道的前三名問題，OKR（目標與關鍵成果） 跟KPI（關鍵績效指標）兩者有什麼差異性呢 ？幫大家統整了表格，大家可以看一下，無論目前公司選用哪一種目標管理工具，又或者想要換個新氣象，都可以評估哪一套適用於目前公司情況，「公司文化」也決定了要使用哪個目標管理工具，讓團隊朝著更正確的方向前進。
有些企業長久以來已使用KPI多年並有很好的績效表現，相信一定也包含了OKR的精神與文化。
─ 沒有最好的管理工具，只有最符合自己企業文化的管理方式 ─
老師在課程也跟我們分享了這句話：
可以改變一家企業，不會是方法論而是企業文化。
2怎麼訂目標？ 關鍵結果有數字就對了嗎？
幫自己這一年規劃3個目標，再寫下3 到 5 個可以量化的「關鍵結果」，去衡量達成目標的標準，在這一年中你的目標是可以改變的，可以每3個月檢視自己的OKR。
目標 (objectives) | BHAG(Big Hairy Audacious Goal)
你的目標必須明確且具有挑戰性與無畏艱難，當你寫下時會顫抖想像達成時會放聲大叫，這就對了！當目標越難，達成率相對低，而你走向目標時每一步的思維層次更高。擬訂好目標後，可以透過SMART原則檢視自己的目標
● Specific 目標明確嗎?
● Measurable 目標可以量化嗎?
● Achievable 目標可達成嗎?
● Relevant 目標有延續性嗎?
● Time-bound目標有具體時間點嗎?
你的目標必須有策略思維，而不是一句華麗的口號！
關鍵結果（key results）|數個可以幫助你達到目標的成果
在思考寫下關鍵結果的時候可以對目標大量的提問，有幫助你設定關鍵結果，而它必須是可量化，以公司為例，例如：第一季業績比前年上升2%，減少第一季營運成本10％。
讓你猜衡量KR的標準達成率多少是優越呢?
如果達成率到70%以上，請告訴自己你真的很優秀！
如果100%的達成率，那就是一個不具挑戰性的目標
3 OKR必須曬日光浴
請把你的OKR寫在你每天目光所致之處，若辦公室有大面的牆，千萬不要害羞，把大家一同討論的OKR貼上去吧！從小職員到總經理每位在公司的夥伴都有自己的O與KR，捨棄從高階主管直接下達命令的管理方式，OKR變成公司間彼此互相溝通的工具。
跨出的第一步總是艱辛，長久以來公司的文化氛圍與各部門彼此的摩擦，從自己先做起吧！若你是小組長將OKR帶入自己的團隊，進而可以找公司志同道合的夥伴一起加入，因為OKR是整個團隊都需要一起前進的方向，而不是單一部門的執行。
OKR=目標設定+問題分析+系統化思考+專案管理
大家在設定OKR的時候基本上會是以下步驟
大家對於OKR是否更有信心執行，來歸納3個小結論給大家：
1、千萬不要把OKR當成目標設定工具，「用來溝通吧！」
2、可以依照自己的企業文化，決定是否需要導入，不健全的體制硬要改革只會四不像。
3、導入OKR成功的關鍵是，彼此「公開溝通」，不斷的檢視與修正，若只是一昧的成朝著目標向前衝，可能會走偏了方向。
OKR 教我們專注在當下，做最重要的事。
一步步累積方向，挑戰自我目標。
